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Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen

Sat, 04 May 2024 14:51:07 GMT

Wenn der Anspruch schon nach drei Monaten verfällt

Manch Arbeitnehmer hat es schon erlebt: Nach mehreren Entgeltabrechnungen kommt der Verdacht auf, dass mit der Gehaltsabrechnung etwas nicht stimmt. Stunden blieben unberücksichtigt, Zulagen wurden nicht bezahlt oder das Gehalt ist in Gänze zu niedrig. Bis wann kann der Arbeitnehmer einer falschen Entgeltabrechnung "widersprechen", muss er dies überhaupt und bis wann können Nachzahlungen geltend gemacht werden?

Grundsätzlich gibt es rechtlich keinen "Widerspruch" gegen die Entgeltabrechnung. Wenn Positionen falsch berechnet wurden oder gar fehlen, steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf weitere Zahlung und Korrekturabrechnung zu. ebenso gut kann der Arbeitgeber die Rückzahlung von irrtümlichen Überzahlungen geltend machen. Zahlungsansprüche können bis zur Verjährungsgrenze gelten gemacht werden. Das sind grundsätzlich drei Jahr ab Jahresende der Fälligkeit. Entstand der Anspruch z.B. am 1. Juli 2023, kann er also noch bis zum 31. Dezember 2026 geltend gemacht werden.

Aber Achtung! Der Arbeitsvertrag kann eine Ausschlussklausel enthalten. Demnach müssen Ansprüche innerhalb einer viel kürzeren Frist geltend gemacht werden. Üblich sind Fristen von drei Monaten oder sog. "Doppelfristen", die eine erste Geltendmachung innerhalb von drei Monaten und im Falle der Ablehnung des anderen eine Klage innerhalb weiterer drei Monate fordern. Werden diese Fristen nicht beachtet, verfällt der Anspruch. Solche Klauseln sind aber nur wirksam, wenn keine Schriftform für die Geltendmachung verlangt wird und die Frist mindestens drei Monate beträgt. Zudem muss die Klausel einen klaren Hinweis enthalten, dass gesetzlich zwingende Ansprüche, wie der Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes, nicht ausgeschlossen sind.

Nichtigkeit der Wahl

Tue, 09 Apr 2024 09:42:37 GMT

Tücken bei der Wahl von Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat

Das Bundesarbeitsgericht lehnte die Nichtigkeit der Wahl von Gewerkschaftsvertretern ab, die aufgrund eines Wahlvorschlags einer nicht tariffähigen Arbeitnehmervereinigung in den Aufsichtsrat gewählt wurden.

Wahlvorschläge, auf denen die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder basiert, dürfen nach dem Mitbestimmungsgesetz nur von tariffähigen Arbeitnehmervereinigungen gemacht werden. Bei fehlender Tariffähigkeit, d.h. insbesondere bei fehlender sozialer Mächtigkeit bzw. Durchsetzungsfähigkeit, kommt ein Verstoß gegen die Vorschriften über die Wählbarkeit bzw. gegen das Wahlverfahren in Betracht, wenn der Wahlvorstand die Vorschlagsliste dennoch zulässt.

Grundsätzliche Rechtsfolge bei Verstößen gegen wesentliche Wahlvorschriften ist gem. § 22 MitbestG die Anfechtbarkeit der Wahl. Diese unterscheidet sich von der Rechtsfolge der Nichtigkeit dadurch, dass die Mitgliedschaft der entsprechenden Vertreter im Aufsichtsrat erst mit Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung erlischt und betreffende Aufsichtsratsmitglieder bis dahin mit allen Rechten und Pflichten im Amt bleiben. Die Nichtigkeitsfeststellung wirkt hingegen auf den Zeitpunkt der Wahl selbst zurück, d.h. gewählte Personen sind von Anfang an wie Nichtmitglieder zu behandeln.

Das Bundesarbeitsgericht hielt in seinem Beschluss u.a. mit Blick hierauf fest, dass es zur Nichtigkeit der Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer wegen der damit verbundenen Folgen nur in besonderen Ausnahmefällen kommen könne. Derartige Ausnahmefälle sollen nach Ansicht des Gerichts bei Nichtvorliegen der Wahlvoraussetzungen sowie fundamentalen Verstößen gegen Wahlgrundsätze, aufgrund derer nicht einmal mehr der Anschein einer ordnungsgemäßen Wahl bestehe, gegeben sein.

Mangele es an einer rechtskräftigen Feststellung der fehlenden Tariffähigkeit einer Gewerkschaft im Zeitpunkt der Wahl, sei die Wahl nur bei Offenkundigkeit des Fehlens der Tariffähigkeit nichtig. Dies sei in der Regel nicht der Fall. Die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung hänge von zahlreichen Faktoren ab und bedürfe im Zweifelsfall einer gerichtlichen Klärung.

Dieses Urteil hat vor allem insofern Bedeutung, als die Rechtsfolge der Wahlnichtigkeit auch zur Nichtigkeit der Stimmabgabe bei Beschlüssen des Aufsichtsrats führen würde, was bei Anfechtbarkeit der Wahl aufgrund der Ex-Nunc-Wirkung hingegen nicht der Fall ist.

Betriebsrat und Vergütung

Mon, 08 Apr 2024 22:51:48 GMT

Keine generelle Vergütung für Mehrarbeit

Fleißige Betriebsrats-Mitglieder können durch ihre Bezriebsrats-Tätigkeit schon einmal Überstunden anhäufen. Aber werden diese dann auch vergütet? DAs Gesetz und die Rechtsprechung geben die Antwort.

Das BR-Amt ist gem. § 37 Abs. 1 BetrVG ein Ehrenamt und daher nicht gesondert zu vergüten. Nach diesem Grundsatz ist die BR-Tätigkeit vorrangig innerhalb der üblichen Arbeitszeit des BR-Mitglieds auszuüben und wird durch Freistellung in dieser Zeit ermöglicht. Das ist bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von Montag bis Freitag auch ohne weiteres möglich. Die Freistellung muss nach Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung der BR-Aufgaben erforderlich sein. So kann einer Befreiung auch ein wichtiges betriebliches Bedürfnis, etwa wenn das BR-Mitglied dringend für die Arbeit benötigt wird, entgegenstehen. Wenn diese Merkmale nicht vorliegen, kann die Zeit auch nicht vergütet werden.

Für BR-Tätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das BR-Mitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitszeitbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung. Die Stunden werden als Freistellungsanspruch vorgetragen und an einem späteren Zeitpunkt „abgefeiert“. Betriebsbedingte Gründe sind auch anzunehmen, wenn wegen unterschiedlicher Arbeitszeiten die BR-Mietglieder nicht gleichzeitig BR-Tätigkeit erfolgen kann, so z.B. wenn 9 BR-Mitglieder aufgrund Teilzeit kaum gemeinsame Arbeitszeiten aufweisen. In diesem Fall können die BR-Mitglieder außerhalb ihrer eigentlichen Arbeitszeit BR-Tätigkeit ausüben. Das BetrVG sieht für diesen Fall eine künftige Arbeitsbefreiung innerhalb eines Monats vor.

Nur wenn der künftige Freizeitausgleich durch Arbeitsbefreiung für BR-Arbeit außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich ist, erfolgt eine Vergütung wie Mehrarbeit. Hier sind aber die Grundsätze der Rechtsprechung des BAG zu beachten (BAG, Urteil vom 25.08.1999, 7 AZR 713/97):

Auch bei BR-Tätigkeit außerhalb eigener Arbeitszeit gilt stets der Vorrang des Freizeitausgleichs. BR-Tätigkeit darf nicht gesondert vergütet werden („Ehrenamt“);
Nur wenn die Arbeitsbefreiung künftig unmöglich ist, besteht ggf. ein Anspruch auf Bezahlung wegen Mehrarbeit;
Weder mit Ablauf der Monatsfrist noch durch Untätigkeit des Arbeitgebers wandelt sich der Befreiungsanspruch automatisch in einen Vergütungsanspruch!
Nur wenn der Arbeitnehmer die Befreiung verlangt und der Arbeitgeber die Befreiung ablehnt, kann der Anspruch auf Vergütung entstehen.
Wenn der Arbeitgeber aber von vorneherein den Ausgleich anbietet und vorschlägt, der AN dies aber ablehnt, entsteht keine Vergütungspflicht. Der Befreiungsanspruch wird weiter vorgetragen, auch über die Monatsfrist hinaus.

Wenn daher ein Teilzeitler, der am Montag und Dienstag arbeitet, zusätzlich am Donnerstag BR-Tätigkeiten ausübt, werden diese BR-Stunden erst einmal vorgetragen für eine künftige Befreiung. Erst wenn das BR-Mitglied die Befreiung verlangt und der Arbeitgeber diese verweigert (aus betrieblichen Gründen), besteht ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung. Solange der Arbeitgeber die Stunden aber, auch über den Monat hinaus, weiter vorträgt und zur Befreiung bereit ist, kann kein Zahlungsanspruch entstehen.

Zeiterfassung ist Pflicht!

Thu, 19 Oct 2023 22:48:57 GMT

BAG: Die Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers ist zu erfassen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem „ Grundsatzbeschluss “ festgehalten, dass der Arbeitgeber generell zur Erfassung der Arbeitszeiten seiner Arbeitnehmer verpflichtet ist.

Eine solche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gab es bisher laut Gesetz nicht, so jedenfalls die bisherige Lesart. Lediglich das Arbeitszeitgesetz schrieb eine Erfassung von Mehrarbeitsstunden vor, um den Ausgleich innerhalb des gesetzlich vorgeschriebenen Zeitraums feststellen zu können. Die vertragliche Regelarbeitszeit war hiervon nicht erfasst. Einen ersten Schritt zur generellen Zeiterfassung ging der Europäische Gerichtshof 2019, in dem er aufgrund europäischen Rechts eine Verpflichtung der Mitgliedsstaaten zur Einführung einer Zeiterfassung sah.

Das BAG folgt dieser Rechtsprechung im Ergebnis, legt aber das bisher wenig beachtete Arbeitsschutzgesetz im Sinne einer Verpflichtung der Arbeitgeber zur Schaffung von Zeiterfassungssystem aus. Eigentlich hatte das BAG über die Frage zu entscheiden, ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung zusteht. In der Begründung erkennt das höchste deutsche Arbeitsgericht wie „selbstverständlich“ eine Erfassungspflicht aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, das europarechtskonform auszulegen sei.

Vertrauensarbeitszeitmodelle werden damit in der bisherigen Form nur schwer eine Zukunft haben können. Die Verpflichtung unterscheidet auch nicht zwischen den Hierarchieebenen, so dass auch in Führungsfunktionen die bisher unbekannte Zeiterfassung notwendig werden dürfte. Die Bundesregierung war aufgrund der sog. „Stechuhrentscheidung“ des EuGH bereits mit einer Anpassung des Arbeitszeitgesetzes befasst. Das dürfte jetzt völlig neu zu bewerten sein, da das ArbZG lediglich den hoheitlich zu überwachenden Arbeitsschutz betrifft und nicht die vertragliche Ausgestaltung der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag.

Unternehmen müssen sich Gedanken zur Einführung entsprechender Erfassungssysteme machen müssen, wollen Sie künftige Auseinandersetzungen mit Arbeitnehmern, insbesondere über die Abrechnung und Abgeltung von Mehrarbeit, vermeiden.

Urlaub verfällt noch lange nicht!

Tue, 13 Apr 2021 22:53:34 GMT

Auch nach dem 31.03. verfällt der Urlaub nicht automatisch

Kann der Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen im laufenden Kalenderjahr nicht genommen werden, ist er auf das nächste Jahr vorzutragen. Dann ist er aber bis spätestens zum 31.03. des Jahres zu nehmen, andernfalls verfällt er. So jedenfalls der Wortlaut des § 7 Abs. 3 BUrlG.

Dem steht aber eine EU-Richtlinie entgegen (Richtlinie 2003/88/EG) entgegen. Der EuGH Urteile daher im November 2018, dass ohne einen konkreten Hinweis des Arbeitgebers auf den drohenden Verfall der Urlaub weiter genommen werden könne. Das BAG schloss sich dem an und legt § 7 Abs. 1 BUrlG europarechtskonform aus. Den Arbeitgeber treffe die Pflicht, von sich aus den Arbeitnehmer auf den ausstehenden Jahresurlaub - möglichst noch im Urlaubsjahr - hinzuweisen.

Ein Verfall ist damit nur noch möglich, wenn der Arbeitgeber

1. den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen,

2. den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des

Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Ein Hinweis auf noch offenstehende Urlaubstage in der Entgeltabrechnung dürfte keinesfalls genügen. Vielmehr muss der Arbeitgeber konkret die noch zu nehmenden Urlaubstage benennen, zum Urlaubsantrag auffordern und auf den drohenden Verfall hinweisen.

(BAG, Urteil vom 19.02.2019, Az: 9 AZR 541/15; Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 6. 05. 2015, Az: 8 Sa 982/14)